ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد

به فرایندی که با هدف تشخیص درجه کفایت و لیاقت کارکنان در سازمان، انجام می‌گیرد، ارزیابی عملکرد (Performance measurement) می گویند.
در این فرآیند فرد از نظر اجرایی در وظایف محوله و قبول مسئولیت‌ها مورد بررسی قرار می گیرد.
همچنین در این فرایند مدیران ارشد سازمان رفتار کارکنان زیرمجموعه خود را بررسی می کنند،
تا بتوانند نقاط قوت و ضعف رفتار کارکنان را با توجه به بارخورد ها استخراج کنند
به طور خلاصه ارزیابی عملکرد بصورت دوره ای با هدف کشف استعداد و ظرفیت بالقوه فرد و برنامه ریزی در جهت بهبود سازمان انجام می گیرد.

ارزیابی عملکرد سازمان

اگرچه بسیاری از کارمندان از جلسه ارزیابی عملکرد سالیانه هراس دارند،
ولی واکاوی رفتار کارمند و بررسی عملکرد کاری و رفتاری او توسط مدیران منابع انسانی بواسطه مدیریت عملکرد می تواند منافع بالقوه بسیاری فراهم کند.
مدیریت عملکرد موثر می تواند به سازمان در تقویت ارتباط بین مدیران و کارمندان شان و ایجاد استانداردهایی برای ارزیابی کارمندان و همچنین شناسایی کارمندان برتر جهت تشویق کمک کند.
کارشناسان ادعا میکنند که این فرایند مناسب، اطلاعات لازمی را برای کسب موفقیت همه اعضای سازمان فراهم میکند:
چه چیز باعث احترام شما نسبت به من می شود؟
چطور میتوان انتظارات شما را برآورده کرد؟

در ابتدا سازمان وضعیت عملکردی اش را مشخص میکند.
در مرحله بعد سازمان این موقعیت را ارزیابی میکند و سرانجام مدیران از طریق جلسات بازخورد عملکرد، به کارکنان اطلاعاتی را درباره عملکردشان و اصلاح آن در جهت دستیابی به اهداف سازمان میدهند.
اگر در عملکرد فرد معایبی وجود داشت، تشکیل جلسات بازخورد جهت شناسایی و حل و فصل مشکلات اساسی ضروری است.
استفاده از فرایند مدیریت عملکرد به مدیران و کارمندان کمک میکند تا بر اهداف سازمان متمرکز شوند.

نرم افزار ارزیابی عملکرد

استفاده از نرم افزار مربوطه مبتنی بر سیستمهای مدیریت عملکرد و اینترنت، به مدیران در مراحل مختلف فرایند کمک میکند.
مدیران با استفاده از نرم افزار، مجموعه ای از استانداردهای عملکرد را برای هر شغل ایجاد می کنند.

مدیران بر اساس این استانداردهای از پیش تعیین شده و نرم افزار، گزارش رتبه بندی هر کارمند را فراهم میکنند، تا عملکرد کارمند را با استانداردها مقایسه و کارمندان قوی و ضعیف را شناسایی کنند.

نوع دیگری از این نوع نرم افزار به تشخیص مشکلات در عملکرد کمک میکنند.آیا کارمندان تحت فشار زمان کار می کنند؟
پاسخ این قبیل سوال ها منجر به ارائه راه حل هایی برای مشکلات عملکرد می شود و روش هایی را به مدیر جهت بازدهی بیشتر ارائه می‌دهند.

آیا به دنبال نرم افزار ارزیابی عملکرد هستید؟ بر روی لینک زیر کلیک کنید.

مقاله ارزیابی عملکرد

برای دانلود مقاله ارزیابی عملکرد+pdf و ارزیابی عملکرد+docx لینک های زیر را کلیک کنید:

روش های ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد کارکنان فرآیندی است که اغلب عناصر کتبی و شفاهی را با هم ترکیب می‌کند، که به موجب آن مدیریت عملکرد شغلی کارکنان را ارزیابی و بازخورد دریافت می‌کنند. مراحل بهبود یا تغییر را جهت فعالیت‌ها در صورت نیاز انجام می دهند. مستندسازی عملکرد مبنایی برای افزایش دستمزد و ترفیع فراهم می کند. ارزیابی ها همچنین برای کمک به کارکنان برای بهبود عملکرد خود و به عنوان راهی که می توان از طریق آن برای انجام یک کار به خوبی انجام شده بعنوان پاداش شناسایی کرد، مهم است. علاوه بر این، آن‌ها می‌توانند بسیاری از کارکردهای دیگر را نیز انجام دهند، که نقطه آغازینی را فراهم می‌کنند که از آنجا شرکت‌ها می‌توانند مسئولیت‌ها را مطابق با رویه های تجاری، خطوط شفاف ارتباط مدیریت و کارمند، شفاف‌سازی و شکل‌دهی کنند و به بررسی مجدد رویه‌های تجاری کمک کنند. ارزیابی عملکرد قرار است یک تجربه رشد برای کارمند و یک لحظه آموزشی برای مدیر باشد.

دلایل ارزیابی عملکرد:

تلاش برای بهبود عملکرد کارمندان ، تدوین برنامه‌ای با هدف بهبود ، حمایت و کمک از تلاش‌های کارمندان برای بهبود از طریق بازخورد و اطمینان از مشارکت و تعهد کارمند برای بهبود عملکرد خودشان.

اگر کارفرما تلاش کند فرآیند ارزیابی عملکرد را به عنوان گفتگویی که در آن هدف نهایی بهبود همه طرفین باشد ایجاد کند، همه این اهداف آسانتر قابل تحقق هستند. برای ایجاد و حفظ این چارچوب، کارفرمایان باید کارگران را از ارزش آنها آگاه کنند، آنها را به خاطر دستاوردهایشان تحسین کنند، سابقه ای از بازخورد منصفانه و صادقانه ایجاد کنند، در رفتارشان با همه کارکنان ثابت قدم باشند، و کارگران را برای بینش خود در مورد کارمندان بررسی کنند.

یک کسب و کار کوچک با تعداد کمی کارمند یا کسب و کاری که به تازگی شروع به ارزیابی کارکنان خود کرده است، ممکن است از یک سیستم ارزیابی از پیش بسته بندی شده، متشکل از فرم های چاپی یا نرم افزار استفاده کند. بسته‌های نرم‌افزاری را می‌توان با استفاده از روش‌های ارزیابی موجود یک شرکت یا با انتخاب عناصری از فهرستی از ویژگی‌هایی که عادات کاری یک کارمند موفق را توصیف می‌کنند، مانند ارتباطات مؤثر، به‌موقع بودن، و توانایی انجام کار درخواستی، سفارشی‌سازی کرد. با این حال، در نهایت، بسیاری از شرکت‌ها تصمیم می‌گیرند تا فرم و سیستم ارزیابی خود را توسعه دهند تا عملکرد کارکنان را با توجه به اهداف و فرهنگ منحصربه ‌فرد کسب‌ وکار منعکس کنند. در توسعه یک سیستم ارزیابی برای یک کسب و کار ، باید موارد زیر را در نظر بگیرد:

1. اندازه کارکنان
2. برنامه کاری برای رشد و جایگزینی کارمندان
3. اهداف شرکت و رفتارهای مورد نظر کارکنان برای کمک به دستیابی به اهداف سازمان
4. اندازه گیری عملکرد/کار
5. افزایش حقوق و ارتقاء
6. ارتباط سیستم ارزیابی و عملکرد فردی
7. برنامه ریزی عملکرد

در فرهنگ داده‌محور امروزی، همه معیارهای عملکرد نهایی خود را دنبال می‌کنند. در حالی که این امر بسیار مهم است، اما تنها نتایج نهایی را نشان می دهند، نه فرآیندی که به آنها منجر شده است.

مانند هر شکلی از تجزیه و تحلیل داده ها، پی بردن به اینکه چه اتفاقی در عملکرد کارکنان می افتد با انتخاب چارچوبی شروع می شود که به شما در جمع آوری، اولویت بندی و تفسیر داده ها کمک می کند.ارزیابی عملکرد

روش های ارزیابی عملکرد در مفروضات اصلی و نحوه بکارگیری آنها متفاوت است. انتخاب یکی بر تمام مراحل بعدی تأثیر می گذارد، بنابراین انتخاب دقیق بسیار مهم است. اکثر برندها در نهایت چندین روش را با هم ترکیب می کنند و ممکن است از آنها در مقاطع مختلف در حرفه کارمندان استفاده کنند.

روش های ارزیابی عملکرد زیادی وجود دارد که قدمت برخی از آنها به دهه 1960 باز می گردد. به تعدادی از برترین روش‌های ارزیابی عملکرد اشاره ای داشته باشیم.

روش‌های ارزیابی برای کارکنان

سه عنصر اصلی در ارزیابی کارکنان :

1. کاری که کسی انجام می دهد – هم از نظرکیفیت و هم کمیت.
2. زمانی که کارمند برای اتمام آن کار را انجام می دهد.
3. ارزش واقعی که کار یک کارمند به شرکت می افزاید.

در حالت ایده‌آل، همه کارکنان ارزیابی منظمی از نقاط قوت و ضعف خود بر اساس آخرین پروژه‌هایی که در آن شرکت داشته‌اند دریافت می‌کنند. با استفاده از روش‌های متعدد، می‌توانید طیف کاملی از اطلاعات را برای اطلاع‌رسانی به تصمیمات حیاتی منابع انسانی مانند تبلیغات و برنامه‌های توسعه استعداد به دست آورید. نکته کلیدی این است که بدانید هر روش دقیقاً چه نقشی دارد و نقاط کور آن ممکن است کجا باشد.

روش‌های ارزیابی برای کارکنان

سه عنصر اصلی در ارزیابی کارکنان :

1. کاری که کسی انجام می دهد، هم از نظرکیفیت و هم کمیت.
2. زمانی که کارمند برای اتمام آن کار را انجام می دهد.
3. ارزش واقعی که کار یک کارمند به شرکت می افزاید.

در حالت ایده‌آل، همه کارکنان ارزیابی منظمی از نقاط قوت و ضعف خود بر اساس آخرین پروژه‌هایی که در آن شرکت داشته‌اند دریافت می‌کنند. با استفاده از روش‌های متعدد، می‌توانید طیف کاملی از اطلاعات را برای اطلاع‌رسانی به تصمیمات حیاتی منابع انسانی مانند تبلیغات و برنامه‌های توسعه استعداد به دست آورید. نکته کلیدی این است که بدانید هر روش دقیقاً چه نقشی دارد و نقاط کور آن ممکن است کجا باشد.

ارزیابی عملکرد کارکنان ( ۰ تا ۱۰۰ ) و مزایای آن + فرم ارزیابی عملکرد پرسنل

مدیرهایی که دوست دارند از اوج به پایین سقوط کنند، هیچ اقدامی در راستای ارزیابی عملکرد کارکنان مجموعه خود انجام نمی‌دهند! ما هم به علاقه این افراد احترام می‌گذاریم و روی صحبت خود را به سمت افرادی که می‌خواهند سازمانشان در اوج باقی بماند و باز هم پیشرفت داشته باشد، باز می‌گردانیم! اگر جزو این دسته از افراد هستید، پس این مقاله مخصوص شما نوشته شده است.

امروزه مهم‌ترین سرمایه هر کسب و کاری (چه یک مجموعه بزرگ و چه استارتاپ‌های کوچک) نیروهای انسانی فعال در آن است. بنابراین مانند هر سرمایه دیگری باید مدیریت شود و نظارتی بر عملکرد آن در سازمان وجود داشته باشد. اگر سازمان را مانند یک ساعت در نظر بگیریم، این ساعت زمانی کار می‌کند که تمام چرخ دنده‌ها و قسمت‌های مختلف آن به درستی کار کنند.

البته سازمان تفاوت مهمی با ساعت دارد. اگر یکی از قسمت‌های ساعت درست کار نکند، عقربه‌ها در همان لحظه از حرکت می‌ایستند و می‌توانیم متوجه وجود مشکل در آن شویم. اما اگر یک عضو سازمان عملکرد درستی نداشته باشد، در ابتدای کار مشخص نمی‌شود و بعد از مدتی مشکلات جدی در سازمان به وجود می‌آید.

این تفاوت یعنی لازم است در سازمان عقربه‌ای وجود داشته باشد که نشان دهد همه چیز به خوبی کار می‌کند یا خیر. سیستم سنجش عملکرد کارکنان نقش این عقربه را دارد. ما در این مقاله همه چیز را درباره نحوه ارزیابی عملکرد کارکنان به شما آموزش خواهیم داد.

سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان چیست؟

سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان یعنی مجموعه اقداماتی که برای بررسی جوانب مختلف منابع انسانی یک سازمان انجام می‌شود. در نتیجه این بررسی، می‌توان کارهای لازم برای بهبود عملکرد فردی کارکنان را انجام داد. این کارها می‌توانند تأمین منابع جدید، تغییر در میزان دستمزدها و پاداش‌ها، آموزش اعضای سازمان و… باشند.

هدف از ارتقای عملکرد کارمندان نیز دستیابی سریع‌تر و ساده‌تر به اهداف سازمانی است. به عبارت دیگر تعریف علمی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان عبارت است از؛

سیستمی که در آن عملکرد کارکنان در جوانب مختلف مانند انجام وظایف، میزان پتانسیل نیروها و انگیزه و توانایی‌ آن‌ها به صورت منظم مورد ارزیابی قرار می‌گیرد. این سیستم برای رشد و بهبود عملکرد نیروها و در نتیجه ارتقای سازمان کار می‌کند.

این سیستم می‌تواند به صورت رسمی یا غیر رسمی استفاده شود. در فرایند رسمی، کارکنان یا افراد ارزیاب گزارشی از عملکرد اعضای مجموعه به مدیر کل یا مدیر منابع انسانی ارائه می‌دهند. این گزارش باید شامل فاکتورهای از پیش تعیین شده باشد. سپس مدیر با استفاده از اطلاعات ارائه شده و نتایجی که از عملکرد اعضا بدست آمده است، می‌تواند ارزیابی انجام دهد. فرایند غیر رسمی زمانی اجرا می‌شود که مدیر فاکتورهای تعیین شده در ارزیابی عملکرد پرسنل را خودش و بدون اطلاع رسانی قبلی بررسی می‌کند. او این کار را با صحبت با کارکنان، سنجش کیفیت حین کار و حتی گردش در مجموعه انجام می‌دهد.

چرا ارزیابی عملکرد پرسنل اهمیت دارد؟

می‌توان گفت مدیریت صحیح منابع انسانی، یکی از اهرم‌هایی است که در رسیدن به هدف نهایی سازمان به کار می‌رود. تحقیقات و بررسی‌های بسیاری روی اهمیت ارزیابی عملکرد پرسنل انجام شده است. نتیجه همه این تحقیقات به صورت متفق القول می‌گویند که انجام ارزیابی عملکرد این کار به شیوه درست، در نهایت منجر به بهره‌وری بالاتر، گردش مالی بیشتر و افزایش درآمد و سود مجموعه خواهد شد. اما ارزیابی عملکرد پرسنل ارتباطی با بخش مالی سازمان یا استراتژی‌های بازاریابی ندارد. پس چگونه می‌تواند باعث افزایش سودآوری شود؟

• این کار باعث می‌شود شما از تمام بخش‌های سازمان خود آگاهی داشته باشید. پس می‌دانید چه منابعی (نیرو) در اختیار دارید و در کجا می‌توانید از آن‌ها بهره‌ ببرید.
• با نقاط ضعف و قوت نیروهای کار سازمان خود آشنا خواهید شد. بنابراین می‌توانید بیشتر روی نقاط قوت مانور دهید و نقاط ضعف را نیز تقویت کنید.
• آگاهی که با ارزیابی عملکرد پرسنل به دست می‌آید، باعث بهتر شدن رفتار فردی و سازمانی در مجموعه می‌شود.
• کارمندان می‌دانند که عملکرد آن‌ها در بازه‌های زمانی مشخص ارزیابی می‌شود. بنابراین با دقت بیشتری وظایف خود را انجام می‌دهند. در واقع ارزیابی عملکرد کارکنان باعث ایجاد رقابت سالم بین آن‌ها می‌شود.
• ارزیابی به شما در بروزرسانی اطلاعات دیگری چون شرح شغل‌، ویژگی‌های فرد مناسب برای استخدام و تعیین پاداش و دستمزد مناسب کمک می‌کند. انجام صحیح این کارها در نهایت منجر به سیستم سازی درست و افزایش انگیزه کارمندان برای فعالیت در سازمان شما خواهد شد.

مزایای ارزیابی عملکرد چیست؟

ارزیابی کارکنان در سازمان فرایندی برد-برد است که هم برای مدیران و هم برای کارکنان مزیت‌های بسیاری دارد. مزیت‌های این روش برای مدیران این است که پتانسیل نیروهایشان را می‌فهمند و می‌توانند بررسی کنند وضعیت سازمان چگونه است و چه زمانی می‌توانند به چشم‌اندازهای تعیین شده دست پیدا کنند.

مدیران با توجه به ضعف‌ها و قوت‌های کارکنان می‌توانند برای آموزش آن‌ها برنامه‌ریزی کنند و هرکدام از افراد را در موقعیت شغلی مناسب به کار بگیرند. اطلاع از عملکرد کارکنان در تصمیم‌هایی که باید درباره سازمان بگیرند هم به آن‌ها کمک می‌کند، مثلا اگر نیاز به تعدیل نیرو داشته باشند، می‌دانند کدام نیرو عملکرد ضعیف‌تری دارد و می‌توان او را اخراج کرد.

کارمندان هم زمانی که می‌بینند عملکردشان بررسی می‌شود و مطابق با کارهایی که انجام داده‌اند، پاداش می‌گیرند، برای بهتر بودن تلاش می‌کنند. زمانی که استعدادها و توانمندی‌های کارکنان در این فرایند کشف می‌شود، می‌توانند در موقعیت‌های متناسب با این استعدادها فعالیت داشته باشند و رشد کنند.

ارزیابی عملکرد سازمان ، اهمیت شاخص‌ها و اندازه‌گیری

اندازه گیری، پایه ارزیابی عملکرد سازمان است. برای مشاوره و کسب و کار همواره لازم هست که سازمان را خوب بشناسیم . در این مقاله به بررسی دلایل و اهمیت اندازه گیری، انتخاب معیارهای درست جهت ارزیابی عملکرد سازمان و شاخص‌های کلیدی عملکرد در ارزیابی عملکرد سازمان می پردازیم.

چرا اندازه‌گیری ارزیابی عملکرد سازمان ؟

زمان، دما، نمرات و پول همه المان‌های معمولی هستند که اندازه گیری می­شوند. چرا باید اندازه گیری کنیم؟ اهمیت اندازه گیری چیست؟ ارزیابی عملکرد چیست ؟

اندازه گیری ارزیابی عملکرد سازمانی

ما به دلایل زیر ارزیابی عملکرد سازمان را اندازه گیری می کنیم:

• برنامه ریزی، کنترل و ارزیابی: فرایند تحلیل اندازه ها جهت گرفتن تصمیم را ارزیابی می نامند. “فرایند اندازه گیری قلب سیستم برنامه ریزی، کنترل و ارزیابی موثر و کارا است.”

• ارتباطات: اندازه گیری جهت کاهش تصمیمات احساسی، حل مشکلات به صورت سازنده، نظارت بر پیشرفت و بازخورد موثر نیاز است.

• بهبود عملکرد: مهم ترین دلیل موجود برای اندازه گیری پشتیبانی از بهبود عملکرد است. اگر اندازه‌گیری بخشی از بهبود مستمر نباشد، پیوند اساسی بین عملکرد و ارزیابی شکسته می­شود. اندازه­‌گیری عملکرد، چهارچوبی را مهیا می کند تا متوجه شویم چطور فعالیت­هایی که جهت بهبود انجام می­شوند نتیجه می­دهند. اندازه‌گیری عملکرد بخش جدایی ناپذیر بهبود عملکرد است. اندازه‌گیری شروع بهبود است، زیرا اگر نتوانید فعالیتی را اندازه بگیرید، نمی­‌توانید آن را بهبود دهید.

• تخصیص منابع: اندازه گیری به یک سازمان کمک می­کند منابع محدود خود را به سمت جذابترین فعالیت­های بهبود هدایت کند. همچنین اندازه گیری محرکی را برا ی فعالیت­ها ایجاد می­کند.

• ایجاد انگیزه: اندازه­‌گیری عملکرد می­تواند عمیقا بر روی انگیزه افراد اثرگذار باشد. اگر افراد هدف داشته باشند عملکردشان بهبود می‌­یابد و اگر هدفشان چالش انگیز اما دست یافتنی باشد، عملکردشان حداکثر خواهد بود. به هر حال، اثر اندازه‌گیری عملکرد بر روی رفتار سازمان به این عوامل بستگی دارد: محتوای اندازه گیری، درجه مطابقت بین معیارهای اندازه‌­گیری و اهداف سازمانی و پاسخ انگیزشی افراد به اندازه‌گیری.

• تمرکز بلند مدت: معمولا مدیران برای تمرکز کوتاه مدتشان به نتایج، مورد انتقاد قرار می­گیرند. اندازه‌گیری عملکرد مناسب می تواند به مدیران در ایجاد دیدگاه بلندمدت کمک کند.

انتخاب معیارهای درست جهت ارزیابی عملکرد سازمان

در زندگی روزمره مرتبا در حال اندازه‌گیری و ارزیابی هستیم. صبح‌­ها، ساعت و دما را چک می­کنیم تا متوجه شویم چه زمانی از منزل خارج شویم و چه لباسی بپوشیم؟
در شرکت با کمک آمارها متوجه می شویم اوضاع شرکت چگونه است؟

معیارها به یک مدیر کمک می کنند تشخیص دهد چه کسی به کمک نیاز دارد و چه کسی سزاوار تشویق است؟ بنابراین می توان از معیارها به عنوان عامل انگیزه دادن به دیگران استفاده کرد.داشتن معیارهای درست به گرفتن تصمیمات درست کمک می­کند.

اگر در شرکت یک کارمند جدید دارید، معیار ارزیابی عملکرد پرسنل به شما کمک می کنند تا بهتر او را راهنمایی و هدایت کنید. معیارها مهمترین قسمت های کار و اولویت های بهبود و توسعه شخصی را مشخص می کنند.

مطمئنا معیارهای درست به مدیران کمک می کنند عملکرد بهتری را از زمان، پول و افرادشان بگیرند. اما اندازه گیری معیارهای غلط منجر به گرفتن تصمیمات غلط، رفتار بد کارکنان و نارضایتی مشتریان می­شود. دانستن اینکه چه چیزی را و چطور اندازه­‌گیری و ارزیابی کنیم مهارت شغلی مهمی است.

چند سوال اولیه در رابطه با ارزیابی عملکرد سازمان مطرح است که درادامه به بررسی آنها خواهیم پرداخت:

چه چیزی در سازمان باید اندازه گیری شود؟
شرکت­ها چه اشتباهات رایجی در رابطه با ارزیابی عملکرد انجام می­دهند؟
چطور یک مدیر می­تواند با درک ارزیابی عملکرد به لبه رقابت برسد؟
زمانی که یک مدیر می خواهد برای کسب و کار خود تصمیمی بگیرد و یا حتی مذاکره‌ای را برنده شود، از اعداد کمک می گیرد. بهترین تیم فوتبال از تعداد مسابقاتی که برنده شده است مشخص میشود و یا بهترین دانش آموز مدرسه با توجه به نمرات و تست های استاندارد انتخاب می گردد و ملاک تصمیم‌گیری برای انتخاب بهترین فروشنده شرکت، آمار فروش و یا سودآوری واحد است.

زمانی که به این اعداد به عنوان آمار رجوع می کنیم و در دنیای ارزیابی عملکرد سازمان هستیم، این اندازه گیری ها را معیار عملکرد و یا معیار می­‌نامیم. معیار، اندازه‌گیری هایی است که به ارزیابی کارآیی، عملکرد، پیشرفت یا کیفیت کمک می­کند. این معیارها معمولا خروجی­‌ها و منابع و یا نسبتی از این دو را ردیابی می کنند.

در شرکت برخی معیارها ارزشی ایجاد نمی­کنند و هیچ معیار منحصر بفردی نیز وجود ندارد که تصویر واضح و کاملی را ارائه دهد. زیرا یک معیار معمولا یک بعد را اندازه گیری می کند. بنابراین نیاز به طراحی سیستمی از معیارها وجود دارد.

یک سیستم از معیارها معمولا مجموعه ای از معیارها هستند که هر معیار در سیستم، یک وجه مهم از عملکرد را ارزیابی عملکرد اندازه گیری می کند.

برای مثال اگر یک مدرسه از دانش آموزان بخواهد در ریاضی، ادبیات و علوم عالی باشند، همینطور خلاق باشند و مهارت های ارتباطی خوبی داشته باشند. این مدرسه نیاز به 5 معیار جهت تشکیل سیسستم معیارهای مدرسه دارد. در این صورت می تواند نقاط قوت و ضعف هر دانش آموز را متوجه شود و از منابع مدرسه موثرتر و کاراتر استفاده کند تا به هر دانش آموز در مسیری که نیاز دارد کمک کند. این قدرت یک سیتم خوب از معیارهاست.

بیشتر سازمانها درک کرده اند که انتخاب بیش از یک معیار بهترین راه ممکن است اما متاسفانه اکثر سازمانها در یافتن معیارها گیج می شوند و همه چیز را اندازه‌گیری می کنند. و این تنها زندگی مدیران را گیج می کند. در مقابل، برخی شرکت ها از معیارها فراری هستند و هیچ معیاری ندارند. اما شرکت هایی هستند که برای کمک به کارکنانشان لیستی از معیارها را می سازند که آن را شاخص­های کلیدی عملکرد و یا KPI می­نامند.

در واقع KPI، اندازه‌گیری­‌هایی ارزیابی عملکرد است که نشان می­دهد چطور یک شرکت می تواند به طور موثر به هدف کلیدی خود دست یابد. گروهی از معیارها که شرکت به آنها نسبت به دیگر معیارها ارزش و اولویت قایل شده است. بنابراین زمانی که صدها معیار در دسترس مدیران است، KPIهای سازمان می­تواند نقطه شروعی برای مدیران باشد.اگر KPIها خوب باشند نشان دهنده عملکرد مثبت سازمان است و اگر KPIها خوب به نظر نرسند مشخص می‌­شود مشکلی وجود دارد.

سوالات زیر موارد بسیار مهمی هستند که به بررسی آنها خواهیم پرداخت:

معیار خوب چیست؟
چه چیزی یک سیستم خوب از معیارها را می سازد؟
چطور شرکت ها می توانند از KPIها استفاده کنند؟
چگونه برای پرسنل سیستم ارزیابی عملکرد طراحی کنیم ؟

یک سیستم خوب از معیارهای عملکرد

یک سيستم خوب از معیارها بايد اهداف عملكرد و روش سنجش و بازخورد را به عنوان ابزارهايي براي انگيزش افراد و تیم‏ها بكار بگیرد تا حداكثر توانايي‌ آن‌ها را تشخيص و از آنها در جهت افزایش بهره‏وری سازمانی استفاده کند.

دلائل ساده‌ای وجود دارند که نشان می‌دهند چرا مهم است عملکرد سازمان را با استفاده از سیستمی از معیارها اندازه‌گیری کنیم:

1. ضرب‌المثلي قديمي وجود دارد كه مي‌گويد :‌ «هركاري كه اندازه‌گيري شود، به انجام خواهد رسيد». عملکرد سازمان محصول چندین عامل در هم تنیده است. بنابراین چیدن صحیح معیارهای مربوط به این عوامل در قالب یک سیستم، شانس رسیدن به عملکرد مطلوب سازمان را افزایش می‌دهد.
2. سیستم معیارها وسيله‌اي خواهد بود كه کمک می‌کند شركت از پياده‌سازي استراتژي‌های خود و تبديل آن‌ها به نتیجه ملموس، اطمينان حاصل كند.ارزیابی عملکرد
3. اندازه‏‌گیری عملكرد مي‌تواند به عنوان وسيله‌اي براي پيش بردن و مديريت تغيير در فرهنگ سازماني بكار برده شود.

مدیرانی که سیستم داشبورد مدیریت را در سازمان خود جاری می‏سازند به دنبال این هستند که در چهارچوب یک سیستم یکپارچه، اطلاعات مهم را به صور خلاصه و کمّی مشاهده کنند و بر اساس اطلاعات لازم و کافی، تصمیمات خود را در سریع‏ترین زمان بگیرند. سیستم داشبورد مدیریتی میزان دستیابی به اهداف را در هر بازه زمانی نشان می‌دهد. یک سیستم ناکارآمد اطلاعات غیرلازم زیادی را در اختیار مدیریت قرار می‏دهد و نه تنها به تصمیم‏گیری صحیح کمک نمی‏کند، بلکه باعث گیجی و کندی تصمیم‏گیری می‏شود. مهم است که سازمان‏ها در سطوح مختلف این معیارها را تدوین و نظارت نمایند.

در شرایط رقابتی کنونی در کشورمان و جهان، بدون داشتن یک سیستم خوب از معیارهایی که مشاور کسب و کار در اختیار سازمان قرارداده است نمی‌توان به خوبی عملکرد سازمان را اندازه‏‌گیری نماییم، کار روز به روز سخت‏تر و امکان شناسایی عملکرد رقابتی ناممکن‌تر می‌شود.

سیستم ارزیابی عملکرد چیست و در دیدگاه سنتی و مدرن چه تفاوتی با هم دارد؟

سیستم ارزیابی عملکرد باید دید توسعه آینده را ایجاد کند نه تنها بهبود گذشته و مهمتر از آن توسعه مسیر آینده موثر است. به سبب اهمیت ارزیابی عملکرد در نحوه مشاوره کسب و کار و حتی توسعه شخصی لازم است که تفاوت آن با دیدگاه سنتی دارای عمق کارشناسی باشد. در این مقاله اهمیت ارزیابی عملکرد ، تاریخچه آن و همچنین تفاوت دیدگاه سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد بررسی خواهد شد.

سیستم ارزیابی عملکرد

هر سازمان برای اطلاع از میزان مرغوبیت فعالیت های خود نیاز به سیستم ارزیابی عملکرد دارد. عدم وجود سیستم بازخورد در سازمان امکان انجام اصلاحات جهت توسعه و بهبود فعالیت های سازمان را غیرممکن می سازد و این پدیده منجر به مرگ سازمان می شود.

سازمان ها در گذشته تنها از شاخص_های مالی به عنوان ابزار ارزیابی عملکرد استفاده می کردند. کاپلان و نورتن در اوایل دهه 1980 پس از بررسی سیستم های حسابداری مدیریت، بسیاری از ناکارآیی های این اطلاعات را برای ارزیابی عملکرد سازمان مشخص نمودند که این ناکارآیی ها به دلیل افزایش پیچیدگی سازمان ها، محیط پویا و رقابت بازار بود.

استفاده از تنها شاخص های مالی در سیستم ارزیابی عملکرد موجب بروز مشکلاتی برای سازمان می شود که برخی از ارزیابی عملکرد انها در زیر شرح داد می شود:

• از انجا که شاخص های مالی با استراتژی های سازمان د رارتباط نیستند ممکن است با اهداف راهبردی سازمان در تضاد باشند و موجب ایجاد مشکلاتی در تدوین و اجرای استراتژی شوند. به عنوان مثال توجه زیاد به “نرخ برگشت سرمایه” می­تواند به بهبودهای کوتاه مدت منجر شود.
• معیارهای سنتی مالی مانند “کارآیی هزینه “ممکن است مدیران را برای رسیدن به نتایج کوتاه مدت تحت فشار قرار دهد و آنها را از تمرکز بر استراتژی ها دور سازد.
• شاخص های مالی تنها بر فرایند کنترل بخشی به جای کل سیستم تاکید دارند.
• شاخص های مالی نمی توانند هزینه های کیفی را به صورت دقیق محاسبه کنند و تنها تولید بیشتر را تشویق می کنند.

نواقص و کمبودهای سیستم های سنتی ارزیابی عملکردبه انقلابی در مدیریت عملکرد منجر شد به صورتی که محققان و کاربران و مدیر SME در شرکت‌های متوسط و کوچک به سمت ایجاد سیستم های نوین ارزیابی عملکرد حرکت کردند تا اهداف و محیط فعلی را مورد توجه قرار دهند.

ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد

بهبود مستمر عملکرد سازمان ها، نیروی هم افزایی ایجاد می کند که می تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و فرصت های تعالی سازمانی شود. بدون بررسی و آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالش های پیش روی سازمان و دریافت بازخور واطلاع از میزان استراتژی های اجرا شده و تحقق یافته و شناسایی عواملی که به بهبود نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد امکان پذیر نمی باشد. لازمه تمامی موارد مذکور اندازه گیری و ارزیابی عملکرد است.

لرد کلوین فیزیکدان انگلیسی درمورد ضرورت اندازه گیری می گوید” هرگاه توانستیم آنچه درباره آن صحبت می کنیم را اندازه گرفته و در قالب اعداد و ارقام بیان نماییم می توانیم ادعا کنیم درباره موضوع مورد بحث چیزهایی می دانیم. در غیر این صورت آگاهی و دانش ما ناقص بوده و هرگز به مرحله بلوغ نخواهد رسید.”

علم مدیریت نیز این موضوع را تایید می کند. هرچه را نتوانیم اندازه بگیریم نمی توانیم کنترل کنیم و هرچه را نتوانیم کنترل کنیم مدیریت ان غیر ممکن می شود.

پایه اصلی در تمام تجزیه و تحلیل های سازمان عملکرد است و بهبود آن مستلزم اندازه گیری است و از این رو سازمان بدون سیستم ارزیابی عملکرد قابل تصور نیست.

هر برنامه بهبود عملکرد سازمان باید از اندازه گیری عملکرد و بعد ارزیابی عملکرد شروع شود که به این فرایند” چرخه عملکرد” گفته می شود.

چرخه عملکرد ارزیابی نجات

سیستم ارزیابی عملکرد چیست؟

فرایند کمی کردن کارآیی و اثربخشی عملیات را ارزیابی عملکرد می گویند. ارزیابی در سه بعد کارکنان، منابع و نهایتا در قالب سازمان تعریف می گردد.

ارزیابی عملکرد د ربعد سازمانی معمولا مترادف با اثربخشی فعالیت هاست. منظور از اثربخشی میزان دستیابی به اهداف و برنامه ها با ویژگی کارا بودن فعالیت ها و عملیات است